《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》 律师通俗解答版
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》
律师通俗解答版
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发布机关 |
人社部、国家卫健委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号 |
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施行日期 |
2026年7月1日 |
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核心影响 |
招用超龄劳动者的用人单位须强制缴纳工伤保险、保障最低工资、签订书面用工协议 |
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出台的背景 |
随着延迟退休政策的推进和人口老龄化趋势加剧，越来越多超过法定退休年龄的人员继续就业。但现行《劳动合同法》主要规范适龄劳动关系，对超龄劳动者的权益保护长期存在制度空白。
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作者 |
浙江嘉瑞成律师事务所 赵伟 律师 |
一、这个规定是什么？管什么人？
Q：这个规定的全名是什么？什么时候开始施行？
A：全名叫《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，2026年7月1日起施行。这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的规章。
Q：什么是"超龄劳动者"？
A：就是超过法定退休年龄但仍在工作的人。比如男性超过63岁、女性58岁还在干活的都算。
Q：弹性延迟退休的人也适用这个规定吗？
A：不适用！ 按国家规定弹性延迟退休的劳动者，在延迟退休期间，仍适用《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》，不归这个暂行规定管。
二、四大核心权益——重点条款解读
2.1 劳动报酬
Q：超龄劳动者的工资有什么底线？
A：三条硬杠杠：
1. 不低于当地最低工资标准（第11条）
2. 货币形式按月足额支付，至少每月一次，不得以实物替代（第12条）
3. 不得克扣或无故拖欠（第12条）
Q：工资怎么约定才合法？
A：第10条要求书面用工协议中必须明确：报酬数额（或计酬标准）、支付周期、支付时间、支付方式。口头约定不够，必须写下来。
2.2 休息休假
Q：超龄劳动者可以加班吗？
A：第9条的核心精神是“一般不安排超龄劳动者加班”。这是跟普通劳动关系最大的区别之一。但并非绝对禁止——如果确实需要加班，必须同时满足：
· （1）遵守《劳动法》第41条（即加班一般每日不超过1小时，特殊不超过3小时，每月不超过36小时）。
· （2）遵守《劳动法》第42条（即自然灾害、事故等紧急特殊情况除外）
· （3）按第44条支付加班费（即工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）
2.3 劳动安全卫生
Q：对超龄劳动者的劳动强度有什么限制？
A：第13条规定了两个"不得"：
（1）不得安排其从事危害身心健康的劳动
（2）不得安排其从事危险作业
第14条还要求单位必须对超龄劳动者进行安全生产和职业卫生的教育培训，不能把人招来了就直接上岗。
Q：超龄劳动者适合什么岗位？
A：第4条规定，单位应根据超龄劳动者的知识、技能、经验来安排适合的岗位。不能不管身体状况，把60多岁的人安排去搬重物或高空作业。
2.4 工伤保障
Q：超龄劳动者能上工伤保险吗？谁缴费？
A：第15条明确规定：
(1)单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴费!
(2)个人不缴工伤保险费
因工受伤或患职业病的，按规定可以进行工伤认定和劳动能力鉴定，享受工伤保障待遇。这是最大突破！过去超龄劳动者因不存在劳动关系，工伤保险参保是灰色地带，出了工伤往往只能走人身损害赔偿，举证难、赔偿低。现在强制参保，保障力度大幅提升，对企业也是一种保障。
三、书面用工协议——必须签、怎么签
Q：必须签书面协议吗？口头约定行不行？
A：必须签书面协议！ 第6条明确规定，用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议。口头约定不行。
Q：协议里必须写什么？
A：第6条列了10项必写内容：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
Q：协议签了之后能改吗？
A：第7条规定，双方协商一致，可以变更协议内容。单方面改不行。
四、与以往劳务合同的核心区别
Q：新规定跟过去签劳务合同有什么本质区别？
A：过去，超龄劳动者只能签“劳务合同”或“退休返聘合同”（都属于民事合同），本质上被当作平等的民事主体，劳动法里的保护基本享受不到。本次新规定创设了一个独立的特殊用工关系类型，把劳动法里最核心的四项保障（报酬、休假、安全、工伤）剥离出来单独保护。见下表：
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对比项 |
过去：劳务合同模式 |
现在：暂行规定模式 |
|---|---|---|
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法律性质 |
劳务关系（民事） |
特殊用工关系（独立类型） |
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协议类型 |
劳务合同（无强制书面） |
书面用工协议（强制书面） |
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劳动报酬 |
按合同约定，无最低工资保障 |
不低于当地最低工资标准 |
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加班限制 |
无特殊限制，协商约定 |
一般不安排加班 |
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工伤保险 |
无法参保，走人身损害赔偿 |
强制参保，个人不缴费 |
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安全培训 |
无强制要求 |
必须进行安全教育培训 |
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争议处理 |
民事诉讼 |
四大权益走劳动仲裁，其他走法院 |
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解除补偿 |
无经济补偿金 |
未规定经济补偿金（仍无） |
Q：那它跟劳动合同又有什么区别？
A：超龄劳动者的用工关系不是劳动关系，不适用《劳动合同法》，所以下述劳动法上的权利不享有：
（1）经济补偿金（N/N+1）（2）未签合同的双倍工资
（3）无固定期限劳动合同 （4）违法解除的赔偿金（2N）
一句话概括：暂行规定给了超龄劳动者“劳动法的核心保障”，但不是“完整的劳动关系”。
五、用工协议的解除/终止——流程与后果
Q：用工协议在什么情况下终止？
A：第8条规定了四种法定终止情形：
（1）协议期限届满
（2）双方约定的工作内容完成
（3）双方约定的终止条件出现
（4）双方协商一致解除协议
Q：单位能不能单方面解除合同？
A：暂行规定没有规定单方解除权。第8条只列了四种终止情形：
（1）期限届满 （2）双方约定的工作内容完成
（3）双方约定的终止条件出现 （4）协商一致解除
这意味着：如果协议中没有约定单方解除条款，单位不能随意解约。故建议企业在书面用工协议中明确约定单方解除的条件和程序。
Q：解除/终止后有没有经济补偿金？
A：没有。 暂行规定没有规定经济补偿金。这是与劳动合同最大的区别之一。
劳动合同解除后，符合条件的劳动者可获得N或N+1的经济补偿，但超龄劳动者的用工协议终止后，一般不享有经济补偿。
Q：解除/终止后发生争议怎么办？
A：分两种情况：
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争议类型 |
维权路径 |
|---|---|
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劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障 |
调解 → 劳动仲裁 → 不服可向法院起诉 |
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其他事项 |
直接向人民法院起诉 |
六、社会保险——养老和医疗怎么处理
Q：超龄劳动者的养老、医疗保险怎么缴？
A：第16条区分两种情况：
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情形 |
处理方式 |
|---|---|
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已享受基本养老、医疗保险待遇 |
继续工作不改变其待遇（不受影响） |
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未享受养老保险待遇、缴费不足年限 |
（1）可个人身份继续缴；或 （2）与单位协商一致，可以（非强制）由单位缴纳，个人应缴纳部分单位代扣代缴。 |
七、企业注意事项——落地合规清单
Q：企业招用超龄劳动者，必须做哪些事？
A：逐条对照，缺一不可：
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序号 |
必做事项 |
对应条款 |
不做的后果 |
|---|---|---|---|
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1 |
签订书面用工协议（10项必写内容） |
第6条 |
协议内容不完整，争议时举证困难 |
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2 |
为超龄劳动者参加工伤保险 |
第15条 |
工伤事故需自行承担全部赔偿 |
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3 |
劳动报酬不低于当地最低工资标准 |
第11条 |
可被投诉，按劳动合同法第85条查处 |
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4 |
按月足额以货币形式支付报酬 |
第12条 |
可被投诉，按劳动合同法第85条查处 |
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5 |
一般不安排加班 |
第9条 |
违规可被投诉 |
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6 |
安排合适岗位和劳动强度 |
第13条 |
安排危险作业=违法，事故全责 |
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7 |
进行安全教育培训 |
第14条 |
未培训导致事故=违法 |
Q：招用超龄劳动者，企业还需要注意什么？
A：赵伟律师实务建议：
（1） 单方解除条件和程序——暂行规定未规定，建议双方合同中明确约定
（2）健康体检条款——超龄人员健康风险需关注，建议入职前体检，定期复查
（3）商业补充保险——工伤保险之外，有条件的企业建议投保雇主责任险或意外伤害险
八、企业快速自查表
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检查项 |
是否做到 |
行动项 |
|---|---|---|
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是否签订书面用工协议 |
□ |
7月1日前完成签约 |
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协议是否包含10项必写内容 |
□ |
逐条核查补充 |
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是否为超龄劳动者缴纳工伤保险 |
□ |
立即办理参保 |
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劳动报酬是否不低于最低工资 |
□ |
核实当地标准 |
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是否安排超龄劳动者加班 |
□ |
评估调整排班 |
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是否安排了不适合的岗位 |
□ |
评估调整岗位 |
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是否进行了安全教育培训 |
□ |
安排培训 |
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协议是否约定了单方解除条件 |
□ |
补充约定 |
本通俗解答版由浙江嘉瑞成律师事务的新新法商团队赵伟律师制作，添加微信，即可免费获取。
